Le monde est en perpétuelle mutation, et les entreprises doivent s’adapter pour ne pas se faire dépasser.
La formation des salariés est un processus permanent qui présente de nombreux enjeux stratégiques. Cela permet de développer les compétences du personnel en termes de savoir et de savoir-faire, afin de gagner en compétitivité et de s’adapter aux évolutions technologiques dans le domaine spécifique.
Dans cet article, nous évoquerons l’importance de la formation en entreprise, les obligations légales des employeurs, ainsi que les possibilités d’assurer ces processus en interne, grâce à la formation des formateurs.
La formation des salariés, un enjeu stratégique
Dans un contexte évolutif, les individus se doivent d’acquérir les savoirs qui leur permettent d’être efficaces dans l’accomplissement de leurs tâches, et de répondre à des situations professionnelles complexes.
La compétence d’un employé est outil mesurable, qui offre à l’entreprise la possibilité de résoudre efficacement des problèmes. Les enjeux sont nombreux, si l’on tient compte des changements technologiques, organisationnels et environnementaux que subit le monde.
En adoptant une stratégie d’accompagnement de ses employés dans l’acquisition de nouvelles compétences, l’entreprise se tient prête à vivre ces mutations. Cet investissement, de plus en plus indispensable, lui permet de survivre en disposant de salariés opérationnels, capables de faire face aux nouveautés.
S’adapter pour ne pas disparaître ! Tel est l’enjeu principal de la mise en œuvre d’un processus efficace de formation continue des travailleurs. Il s’agit pour l’entreprise de rester concurrentielle, de gagner en rentabilité, d’augmenter sa performance et de créer de la valeur ajoutée.
Par ailleurs, il est important de noter que les compétences ciblées par la formation ne concernent pas uniquement le savoir-faire technique, mais font appel à ce qu’on appelle communément les « soft skills ». Il s’agit de compétences humaines et interpersonnelles des individus, et ne relèvent d’aucune maîtrise d’un sujet technologique en particulier.
Formation continue en entreprise, quelles obligations pour l’employeur ?
Pour s’adapter à la montée en puissance de la transformation digitale, les entreprises sont dans l’obligation de bouleverser leurs politiques de ressources humaines, en termes de recrutement, de management et de formation.
C’est dans une logique de maintien de l’employabilité dans le temps que l’état a mis au point une stratégie de réforme de la formation professionnelle. L’objectif est d’assurer un accompagnement des salariés pour qu’ils évoluent dans leur carrière, mais aussi de soutenir les chômeurs afin de devenir plus qualifiés.
En investissant massivement dans la formation professionnelle, l’état ambitionne d’instaurer une économie basée sur une forte employabilité. Cette stratégie doit permettre de favoriser l’accès à la formation pour les chômeurs, et le renforcement des compétences pour les salariés.
En contrepartie, tout employeur a l’obligation de former ses employés, en versant une participation unique à l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), dont dépend l’entreprise. Cette contribution permet de financer des actions de formation professionnelle, qui sont mises en œuvre dans le plan de formation de chaque société.
C’est dans le contrat liant l’employeur à son salarié qu’est mentionnée l’obligation de former. Celle-ci comprend l’adaptation des employés à leur poste de travail, et le maintien de leur capacité à occuper le poste. Chaque salarié doit en effet être capable de s’adapter aux évolutions que subit son domaine d’action et aux nouveautés technologiques.
Dans le cadre de la formation professionnelle, l’employeur a une obligation de moyens et non de résultats. L’acquisition des connaissances est en effet plus du ressort de l’employé lui-même, et de ses capacités d’apprentissage.
La formation à la sécurité
Les employeurs ont l’obligation d’organiser des formations pratiques en matière de sécurité du travail. Ces sessions concernent particulièrement les nouveaux employés, les salariés en CDD, et ceux qui changent de poste ou reviennent d’un long congé maladie.
L’obligation de formation avant tout licenciement économique
Un employeur n’a pas le droit de licencier un salarié pour motif économique, s’il n’a pas tout mis en œuvre pour le former. L’entreprise doit en effet faire l’effort d’adapter l’employé en question et de le reclasser, avant de prendre la décision de se séparer de lui.
L’obligation de formation après une incapacité médicale
Si un employé est déclaré inapte à exercer sa fonction par le médecin du travail, l’entreprise est dans l’obligation de le reclasser. Cette opération consiste à former le salarié pour l’adapter à un nouveau poste.
L’obligation de formation à la suite d’un congé parental
L’employé qui reprend son activité professionnelle après un congé parental doit bénéficier d’une action de formation, afin de s’adapter aux éventuelles évolutions technologiques dans son secteur.
La formation en interne, une stratégie payante
Pour assurer ses plans de formation, l’entreprise peut avoir recours à un organisme agréé ou à ses propres ressources humaines. Le choix dépend de plusieurs critères, et exige de la part des employeurs une réflexion stratégique à long terme, afin de mettre en place un processus de formation efficace.
La formation en interne présente de nombreux avantages, puisqu’elle fait appel à des compétences qui se trouvent déjà dans l’entreprise, et donc qui connaissent précisément le contexte de travail. Un formateur interne peut plus facilement répondre aux objectifs prévus, et s’adapter aux problématiques du personnel, car il a une connaissance des habitudes et coutumes de ses collègues.
Pour faire en sorte que les formations soient assurées en interne, il est primordial d’adopter un plan de formation des formateurs en entreprise. Une telle stratégie peut être très avantageuse et rentable sur le long terme. Le travail se fait sur la durée, certains des meilleurs employés de l’entreprise sont formés pour être des futurs formateurs. Ensuite, à leur tour ils transmettent leurs connaissances aux autres salariés, évitant ainsi les surcoûts liés au paiement de formateurs externes.
Les choix des salariés formateurs se fait selon leur capacité à être des coachs ou à leurs qualités interpersonnelles de communication.
Comment organiser les formations en interne ?
Pour assurer la formation professionnelle des employés, l’entreprise a le choix entre faire appel à un organisme extérieur agréé, ou organiser ses propres actions de formation en interne. Cette dernière forme constitue un excellent outil pour améliorer les compétences des salariés sans avoir recours à un autre prestataire.
La formation interne est en effet réalisée par des employés de l’entreprise, de la création du contenu à l’organisation des sessions, en passant par les outils pédagogiques. Les prestations peuvent avoir lieu soit dans les locaux de l’entreprise, soit à l’extérieur.
Tout entreprise doit se conformer au cycle de formation, qui comprend quatre phases :
- Identifier les besoins des salariés
- Concevoir et planifier les enseignements
- Assurer la prestation pédagogique
- Evaluer la formation et assurer le suivi sur la durée.
Par ailleurs, la formation même si elle est dispensée à l’intérieur de l’entreprise, doit avoir l’agrément de l’état, par l’intermédiaire du ministère du travail. Pour cela, l’entreprise doit s’enregistrer en fournissant une convention de formation telle que prévue par le code du travail. D’autres documents peuvent être exigés lors de la déclaration, comme un cahier des charges comprenant les détails de la formation, et un argumentaire sur les objectifs des actions de formation. C’est en obtenant un numéro d’enregistrement que la formation est officiellement agréée, et que l’OPCA peut accorder un financement.
La gestion des formations en interne peut poser plusieurs contraintes d’organisation et entraîne des coûts supplémentaires liés à la rémunération des employés. Dans ce cadre, le salarié perçoit une indemnité de formation si l’objectif est de l’adapter à l’évolution de son poste de travail. En revanche, si la formation vise à acquérir de nouvelles compétences, l’entreprise doit prévoir une rémunération sous forme de majoration en heures supplémentaires.
Formation en interne ou prestation extérieure, comment choisir ?
Pour choisir, l’entreprise doit prendre en compte deux critères importants, à savoir les caractéristiques du formateur et le contexte de la formation.
Dans quels cas opter pour une formation en interne ?
Il est judicieux de faire appel à un formateur interne si la formation doit être reproduite plusieurs fois. Dans ce cas, un employé en interne est formé et il est en mesure d’assurer le contenu à chaque fois que le besoin se présente.
Par ailleurs, le recours à la formation interne est plus avantageux quand les activités prévoient des séances de discussion et de coaching, ou un processus de suivi important. Ces aspects sont plus facilement gérables sur place, avec des employés de la même entreprise.
D’un autre côté, les formations très techniques, qui font appel à des connaissances pointues sur des équipements précis par exemple, sont plus simples à mettre en œuvre par des employés en interne, déjà qualifiés.
Comment choisir un formateur interne ?
L’employé qui va assurer les formations est généralement choisi pour sa crédibilité, ses compétences en animation des équipes, ainsi que ses connaissances sur le contenu de la formation. Il doit également bénéficier du respect de la part de ses collègues et posséder des qualités pédagogiques et de coaching.
Quand avoir recours à un formateur externe ?
Su aucun formateur interne n’est disponible, ou ne possède les compétences liées à l’animation des équipes, alors il est préférable de faire appel à un prestataire extérieur. C’est également le cas si le contenu de la formation exige des connaissances non acquises par les employés internes, ou si la session doit avoir lieu dans un court laps de temps. Il peut en effet arriver que l’entreprise ne dispose pas d’assez de délai pour former ses propres formateurs.
Enfin, la formation en externe peut s’avérer judicieuse si son prix est abordable, et si le formateur est reconnu et possède de solides références en la matière.
